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Messung der Effektivität des Leistungsmanagements: 5 Schritte zu einem effektiven System

Leistungsmanagement messen

Wie messen Sie die Wirksamkeit Ihrer Leistungsmanagementprozesse? Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie die Leistung Ihres Unternehmens effektiv messen können, um Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter auf dem richtigen Weg zu halten.

Organisationen investieren viel Zeit (und damit auch Geld) in Leistungsmanagement-Aktivitäten. Deloitte hat errechnet, dass seine 65.000 Mitarbeiter vor der Umgestaltung ihres Leistungsmanagements insgesamt 2 Millionen Stunden pro Jahr mit dem Ausfüllen von Formularen, dem Abhalten von Besprechungen und der Vergabe und Analyse von Bewertungen verbringen. CEB fand heraus, dass Manager durchschnittlich 210 Stunden pro Jahr für das Leistungsmanagement aufwenden, und stellte fest, dass ein Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern 35 Millionen Dollar pro Jahr allein für Leistungsbewertungen ausgibt. Dennoch sind so viele von uns – Führungskräfte wie Mitarbeiter – mit der Qualität und Effektivität unserer Leistungsmanagementsysteme unzufrieden.

Wenn Ihnen das bekannt vorkommt, ist es an der Zeit, dass Sie Maßnahmen ergreifen und mit der Messung der Effektivität Ihres Leistungsmanagementsystems beginnen.

Im Folgenden stellen wir Ihnen fünf Schritte vor, die Sie auf den Weg zu einer aussagekräftigen Leistungsmessung bringen werden.

Schritt 1 – Recherchieren Sie und vergleichen Sie bewährte Verfahren

Wenn Sie die Qualität Ihres Leistungsmanagementsystems objektiv bewerten wollen, besteht ein wichtiger erster Schritt darin, zu verstehen, wie „ausgezeichnet“ für Ihr Unternehmen aussieht.

Verbringen Sie etwas Zeit mit der Lektüre der neuesten Forschungsergebnisse zu Trends und bewährten Verfahren im Leistungsmanagement. Schauen Sie sich einige Fallstudien von Unternehmen an, die nach der Neubelebung ihres Leistungsmanagementsystems erfolgreich waren. Um Ihnen dabei zu helfen, haben wir ein kostenloses eBook über effektives Leistungsmanagement erstellt, das eine Vielzahl von Forschungsergebnissen und Fallstudien in einem leicht verdaulichen Leitfaden zusammenfasst.

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Schritt 2 – Seien Sie sich über die Ziele Ihrer Organisation für das Leistungsmanagement im Klaren

Eine Reihe von Leitprinzipien sind in den jüngsten Untersuchungen zum Leistungsmanagement zutage getreten – wie etwa die Bedeutung regelmäßiger zukunftsorientierter „Check-ins“, häufiger Rückmeldungen und die Entkopplung der Leistungsmessung von Gesprächen über die Entwicklung der Leistung. Wie effektiv Ihr Leistungsmanagementprozess ist, hängt jedoch letztlich davon ab, was Sie damit erreichen wollen.

Aus diesem Grund ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie sich über die Ziele Ihres Unternehmens für das Leistungsmanagement 100%ig im Klaren sind. Dies sollte mit der Führungsebene besprochen und vereinbart werden.

Eine von eReward im Jahr 2014 durchgeführte Umfrage ergab, dass die häufigsten Ziele für das Leistungsmanagement folgende sind:

  • die organisatorische Leistung zu verbessern
  • individuelle und organisatorische Ziele aufeinander abzustimmen
  • eine Leistungskultur zu entwickeln
  • die individuelle Leistung zu verbessern
  • das individuelle Verhalten an den organisatorischen Werten auszurichten
  • die Grundlage für die persönliche Entwicklung zu schaffen
  • Entscheidungen über die Leistungsvergütung zu treffen

Schritt 3 – Wie Sie die organisatorische Leistung messen: Festlegung von Erfolgsmaßstäben

Wenn Sie sich über die Ziele Ihres Leistungsmanagementsystems im Klaren sind, besteht der nächste Schritt darin, festzulegen, wie der Erfolg für die einzelnen Ziele aussehen soll. Here are some suc­cess mea­sures for a selec­tion of the com­mon per­for­mance man­age­ment goals above, to show you how to mea­sure the effec­tive­ness of your sys­tem against your per­for­mance man­age­ment goals:

Per­for­mance Man­age­ment Goal

Exam­ple Suc­cess Measures

Improve organ­i­sa­tion­al / team performance

  • Increase in prof­itabil­i­ty of organ­i­sa­tion / teams
  • Growth in rev­enue or oth­er mea­sures such as cus­tomer satisfaction

Improve indi­vid­ual performance

  • Qual­i­ty and fre­quen­cy of employ­ee-man­ag­er per­for­mance conversations
  • Per­cent­age of employ­ees with objec­tives set
  • Qual­i­ty of objectives
  • Per­cent­age of high and low per­form­ers in the organisation

Encour­age per­for­mance development

  • Amount of per­son­al devel­op­ment activ­i­ty undertaken
  • Fre­quen­cy and qual­i­ty of feed­back given

Increase employ­ee moti­va­tion and engagement

  • Employ­ee engage­ment sur­vey results
  • Impact of per­for­mance reviews on employ­ee moti­va­tion levels
  • Employ­ee turnover rates

Inform per­for­mance pay decisions

  • Abil­i­ty of man­agers to dif­fer­en­ti­ate per­for­mance for pay purposes
  • Sat­is­fac­tion lev­els / per­ceived fair­ness of per­for­mance relat­ed pay awards

In addi­tion to agree­ing on suc­cess mea­sures relat­ed to spe­cif­ic per­for­mance goals, it is impor­tant to define some mea­sures for your per­for­mance man­age­ment process­es (i.e. the actu­al mechan­ics). Sie werden wissen wollen, wie einfach Ihre Mitarbeiter und Manager die Prozesse und Instrumente finden, die sie verwenden, wie zeitaufwändig sie sind, wie gut sie umgesetzt werden, wie hoch der Anteil der Mitarbeiter ist, die die Prozesse befolgen, und ob die Mitarbeiter die erforderlichen Fähigkeiten für das Leistungsmanagement aufweisen.

Schritt 4 – Bewertung Ihres Leistungsmanagementsystems

Wenn Sie Ihre Erfolgsmaßstäbe festgelegt haben, ist es an der Zeit, Daten zu sammeln und zu bewerten.

Um wirklich zu wissen, wie effektiv Ihr Leistungsmanagement ist – und um zu verstehen, wie es verbessert werden kann – benötigen Sie eine Kombination aus qualitativen und quantitativen Daten. Eine isolierte Betrachtung quantitativer Zahlen wie der Rentabilität des Unternehmens oder des Teams oder des Engagements der Mitarbeiter hilft Ihnen nicht, die direkte Auswirkung des Leistungsmanagements auf diese Zahlen zu verstehen – es spielen auch andere Faktoren eine Rolle. Zu den Methoden, um nützliche qualitative und quantitative Daten zum Leistungsmanagement zu erhalten, gehören:

  • Durchführung einer speziellen Umfrage bei einer Auswahl von Mitarbeitern und Managern über ihre Ansichten und Erfahrungen mit dem Leistungsmanagementprozess und den Instrumenten sowie darüber, wie diese zur Erreichung der gewünschten Ziele beigetragen haben
  • Befragung einer Stichprobe von Mitarbeitern und Managern zum Leistungsmanagement mit einer Stichprobe von Mitarbeitern und Managern über ihre Erfahrungen mit dem Leistungsmanagement
  • Fokusgruppen
  • Auswertung von Daten und Berichten aus Ihrem Online-Leistungsmanagementsystem (falls vorhanden)
  • Prüfung einer Stichprobe von Zielen und persönlichen Entwicklungsplänen auf ihre Qualität

Schritt 5 – Umsetzung der Ergebnisse

Nach der Analyse der Ergebnisse sollten Sie eine klare Vorstellung davon haben, wie effektiv Ihre Leistungsmanagementprozesse sind und welche Aspekte verbessert werden könnten. Wenn die Ergebnisse nicht so gut sind, wie Sie gehofft hatten, sollten Sie nicht entmutigt sein, denn Sie sind nicht allein. Eine Studie aus dem Jahr 2014 ergab, dass nur 8 % der Unternehmen angaben, dass ihr Leistungsmanagementprozess ein hohes Maß an Wert schafft. Kürzlich gaben zwei Drittel der Unternehmen an, dass ihr Leistungsmanagementsystem ineffektiv sei. Es gibt also definitiv Raum für Verbesserungen.

Der Schlüssel zur Verbesserung Ihres Leistungsmanagements liegt darin, eine Vielzahl von Führungskräften, Managern und Mitarbeitern in Diskussionen über Verbesserungsmöglichkeiten einzubeziehen. Auf diese Weise können Sie erreichen, dass diejenigen, die den verbesserten Prozess umsetzen müssen, ihn auch annehmen und sich stärker engagieren.

Wie Sie Ihr Leistungsmanagementsystem verbessern

Hier sind fünf Schritte zur Verbesserung Ihrer Leistungsmanagementprozesse vorgeschlagen:

  1. Fassen Sie die Ergebnisse und verbesserungswürdigen Bereiche in einer Präsentation zusammen, die auch für Personen außerhalb der Personalabteilung leicht verständlich ist.
  2. Beraten Sie die Ergebnisse mit der obersten Leitung. Holen Sie deren Unterstützung für Änderungen ein und fragen Sie sie nach Ideen für Verbesserungen.
  3. Führen Sie Fokusgruppen mit einer Vielzahl von Managern und Mitarbeitern aus verschiedenen Bereichen des Unternehmens durch. Diskutieren Sie die Ergebnisse mit ihnen und bitten Sie sie um Verbesserungsvorschläge.
  4. Entscheiden Sie, welche Maßnahmen ergriffen werden sollten, um die diskutierten Probleme anzugehen, und erstellen Sie einen vorgeschlagenen Aktionsplan. Besprechen Sie diesen Plan mit Ihren Führungskräften und den Fokusgruppen für Manager und Mitarbeiter, um deren Feedback einzuholen.
  5. Nehmen Sie auf der Grundlage des erhaltenen Feedbacks die erforderlichen Änderungen am Aktionsplan vor und setzen Sie ihn dann um.

Die Einbeziehung der Mitarbeiter in die Neugestaltung Ihrer Leistungsmanagementprozesse ist zwar von entscheidender Bedeutung, doch werden sie wahrscheinlich nicht alle Antworten geben können. Manchmal müssen Sie ihnen Optionen vorlegen, die auf bewährten Verfahren außerhalb des Unternehmens basieren. Aus diesem Grund sollten Sie es zu Ihrer Priorität machen, in Bezug auf Trends im Leistungsmanagement auf dem Laufenden zu bleiben, denn das Personalwesen entwickelt sich ständig weiter.

Wir haben Hunderten von Unternehmen geholfen, ihre Leistungsmanagementsysteme zu verbessern, indem wir von jährlichen Beurteilungen weggegangen sind. Wir können Ihnen helfen, die Gespräche zu verbessern und gute Leistungen in Ihrer Organisation zu fördern. Nehmen Sie noch heute Kontakt mit uns auf, um zu besprechen, wie unsere Software für das Leistungsmanagement Sie unterstützen kann.

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