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Medir la eficacia de la gestión del rendimiento: 5 pasos para un sistema eficaz

Medir la gestión del rendimiento

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¿Cómo medir la eficacia de sus procesos de gestión del rendimiento? A continuación, exploramos cómo medir eficazmente el rendimiento de la organización para mantener a su empresa y a sus empleados en el buen camino.

Las organizaciones invierten una cantidad significativa de tiempo (y, por tanto, de dinero) en actividades de gestión del rendimiento. De hecho, antes de su renovación de la gestión del rendimiento, Deloitte calculó que sus 65.000 empleados dedicaban un total de 2 millones de horas al año a rellenar formularios, celebrar reuniones y asignar y analizar calificaciones. CEB descubrió que los directivos dedicaban una media de 210 horas al año a la gestión del rendimiento, y descubrió que una empresa de 10.000 personas gastaba 35 millones de dólares al año sólo en revisiones del rendimiento. Sin embargo, muchos de nosotros, tanto directivos como empleados, estamos insatisfechos con la calidad y la eficacia de nuestros sistemas de gestión del rendimiento.

Si esto le resulta familiar, es hora de que tome medidas y comience a medir la eficacia de su sistema de gestión del rendimiento.

A continuación, describimos cinco pasos que le llevarán a medir el rendimiento de forma significativa.

Paso 1 – Investigar y comparar las mejores prácticas

Si va a evaluar la calidad de su sistema de gestión del rendimiento de forma objetiva, un primer paso importante es entender qué significa «excelente» para su empresa.

Dedique algún tiempo a leer las últimas investigaciones sobre las tendencias y las mejores prácticas de la gestión del rendimiento. Consulte algunos estudios de casos de organizaciones que han tenido éxito tras revitalizar su sistema de gestión del rendimiento. Para ayudar con esto, hemos creado un libro electrónico gratuito sobre la gestión eficaz del rendimiento, que resume una amplia variedad de investigaciones y estudios de casos en una guía fácilmente digerible.

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Paso 2 – Tenga claros los objetivos de su organización para la gestión del rendimiento

Una serie de principios rectores han salido a la luz en investigaciones recientes sobre la gestión del rendimiento – como la importancia de tener «chequeos» regulares centrados en el futuro, dar feedback frecuente y desvincular la medición del rendimiento de las discusiones sobre el desarrollo del rendimiento. Pero la eficacia de su proceso de gestión del rendimiento dependerá, en última instancia, de lo que busque obtener de él.

Por esta razón, es esencial tener 100% claro cuáles son los objetivos de su organización para la gestión del rendimiento. Esto es algo que debe ser discutido y acordado con su alta dirección.

Una encuesta realizada por eReward en 2014 encontró que los objetivos más comunes para la gestión del rendimiento eran:

  • mejorar el rendimiento de la organización
  • alinear los objetivos individuales y los de la organización
  • desarrollar una cultura del rendimiento
  • mejorar el rendimiento individual
  • alinear el comportamiento individual con los valores de la organización
  • proporcionar la base para el desarrollo personal
  • informar las decisiones de pago por rendimiento

Paso 3 – Cómo medir el rendimiento de la organización: Establecer sus medidas de éxito

Una vez que tenga claros los objetivos de su sistema de gestión del rendimiento, el siguiente paso es establecer cómo debería ser el éxito para cada uno de ellos. Here are some suc­cess mea­sures for a selec­tion of the com­mon per­for­mance man­age­ment goals above, to show you how to mea­sure the effec­tive­ness of your sys­tem against your per­for­mance man­age­ment goals:

Per­for­mance Man­age­ment Goal

Exam­ple Suc­cess Measures

Improve organ­i­sa­tion­al / team performance

  • Increase in prof­itabil­i­ty of organ­i­sa­tion / teams
  • Growth in rev­enue or oth­er mea­sures such as cus­tomer satisfaction

Improve indi­vid­ual performance

  • Qual­i­ty and fre­quen­cy of employ­ee-man­ag­er per­for­mance conversations
  • Per­cent­age of employ­ees with objec­tives set
  • Qual­i­ty of objectives
  • Per­cent­age of high and low per­form­ers in the organisation

Encour­age per­for­mance development

  • Amount of per­son­al devel­op­ment activ­i­ty undertaken
  • Fre­quen­cy and qual­i­ty of feed­back given

Increase employ­ee moti­va­tion and engagement

  • Employ­ee engage­ment sur­vey results
  • Impact of per­for­mance reviews on employ­ee moti­va­tion levels
  • Employ­ee turnover rates

Inform per­for­mance pay decisions

  • Abil­i­ty of man­agers to dif­fer­en­ti­ate per­for­mance for pay purposes
  • Sat­is­fac­tion lev­els / per­ceived fair­ness of per­for­mance relat­ed pay awards

In addi­tion to agree­ing on suc­cess mea­sures relat­ed to spe­cif­ic per­for­mance goals, it is impor­tant to define some mea­sures for your per­for­mance man­age­ment process­es (i.e. the actu­al mechan­ics). Querrá saber lo fácil que les resultan a sus empleados y gestores los procesos y herramientas que utilizan, el tiempo que consumen, lo bien que se aplican, qué proporción de personas siguen los procesos y si las personas demuestran las habilidades necesarias para la gestión del rendimiento.

Paso 4 – Evaluación de su sistema de gestión del rendimiento

Una vez que haya establecido sus medidas de éxito, es el momento de empezar a cotejar los datos y evaluar.

Para conocer realmente la eficacia de su gestión del rendimiento -y entender cómo mejorarla- necesitará una combinación de datos cualitativos y cuantitativos. Observar las cifras cuantitativas, como la rentabilidad de la empresa o del equipo, o los niveles de compromiso de los empleados, de forma aislada, no le ayudará a comprender el impacto directo que la gestión del rendimiento ha tenido sobre ellos: también habrá otros factores en juego. Los métodos para obtener datos cualitativos y cuantitativos útiles de la gestión del rendimiento incluyen:

  • Realizar una encuesta dedicada a una selección de empleados y directivos sobre sus puntos de vista y experiencias del proceso y las herramientas de gestión del rendimiento y cómo han contribuido a alcanzar los objetivos deseados
  • Hacer preguntas específicas relacionadas con la gestión del rendimiento en sus encuestas existentes sobre la actitud de los empleados
  • Realizar entrevistas con una muestra de empleados y directivos sobre sus experiencias en la gestión del rendimiento
  • Grupos de discusión
  • Extraer datos e informes de su sistema de gestión del rendimiento en línea (si tiene uno)
  • Revisar una muestra de objetivos y planes de desarrollo personal para comprobar su calidad

Paso 5 – Tomar medidas sobre los resultados

Una vez que haya analizado los resultados, debería tener una idea clara de la eficacia de sus procesos de gestión del rendimiento y de los aspectos que podrían mejorarse. Si los resultados no son tan buenos como esperabas, no te desanimes ya que no eres el único. Un estudio realizado en 2014 descubrió que solo el 8% de las empresas informaba de que su proceso de gestión del rendimiento generaba altos niveles de valor. Más recientemente, dos tercios de las organizaciones sugirieron que su sistema de gestión del rendimiento era ineficaz. Definitivamente, hay margen de mejora.

La clave para mejorar su gestión del desempeño es involucrar a una variedad de altos directivos, gerentes y empleados en las discusiones sobre cómo hacer mejoras. Esto le ayudará a conseguir la aceptación del proceso mejorado y una mayor apropiación por parte de los que tienen que implementarlo.

Cómo mejorar su sistema de gestión del rendimiento

A continuación se sugieren cinco pasos para mejorar sus procesos de gestión del rendimiento:

  1. Resumir los resultados y las áreas de mejora en una presentación que pueda ser fácilmente digerida por quienes no pertenecen a RRHH.
  2. Consultar a la alta dirección sobre los resultados. Obtenga su apoyo para realizar cambios y busque sus ideas sobre cómo realizar mejoras.
  3. Realice grupos de discusión con una variedad de gerentes y empleados de diferentes áreas de la organización. Discuta los resultados con ellos y pídales sus sugerencias de mejora.
  4. Decida qué medidas deben tomarse para abordar los problemas discutidos y elabore un plan de acción propuesto. Discuta esto con su alta dirección y con los grupos de discusión de directivos/empleados para obtener su opinión.
  5. Realice las modificaciones necesarias en el plan de acción basándose en la información recibida y, a continuación, implemente el plan.
  6. Aunque implicar a las personas en el rediseño de sus procesos de gestión del rendimiento es esencial, probablemente no podrán proporcionar todas las respuestas. A veces tendrá que presentarles opciones basadas en las mejores prácticas de fuera de la organización. Por esta razón, debería tener como prioridad mantenerse al día con las tendencias de la gestión del rendimiento, sabiendo que el campo de los RRHH está en constante evolución.

    Hemos ayudado a cientos de organizaciones a mejorar sus sistemas de gestión del rendimiento dejando atrás las evaluaciones anuales. Podemos ayudarle a mejorar las conversaciones y fomentar un gran rendimiento en su organización. Póngase en contacto hoy mismo para discutir cómo nuestro software de gestión del rendimiento puede ayudarle.

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