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Mesurer l’efficacité de la gestion de la performance : 5 étapes pour un système efficace

Mesurer la gestion de la performance

Comment mesurez-vous l’efficacité de vos processus de gestion des performances ? Ci-dessous, nous explorons comment mesurer efficacement les performances organisationnelles pour maintenir votre entreprise et vos employés sur la bonne voie.

Les organisations investissent une quantité importante de temps (et donc d’argent) dans les activités de gestion des performances. En effet, avant leur refonte de la gestion des performances, Deloitte a calculé que leurs 65 000 employés passaient un total de 2 millions d’heures par an à remplir des formulaires, à organiser des réunions et à attribuer et analyser des notes. CEB a constaté que les managers consacraient en moyenne 210 heures par an à la gestion des performances, et qu’une entreprise de 10 000 personnes dépensait 35 millions de dollars par an rien que pour les évaluations de performances. Pourtant, nous sommes si nombreux – dirigeants et employés – à être insatisfaits de la qualité et de l’efficacité de nos systèmes de gestion des performances.

Si cela vous semble familier, il est temps que vous agissiez et commenciez à mesurer l’efficacité de votre système de gestion des performances.

Ci-après, nous présentons cinq étapes qui vous mettront sur la voie de la mesure de la performance de manière significative.

Etape 1 – Faites vos recherches et comparez les meilleures pratiques

Si vous allez évaluer la qualité de votre système de gestion de la performance de manière objective, une première étape importante consiste à comprendre ce à quoi  » excellent  » ressemble pour votre entreprise.

Passez du temps à lire les dernières recherches sur les tendances et les meilleures pratiques en matière de gestion de la performance. Regardez quelques études de cas d’organisations qui ont réussi après avoir revitalisé leur système de gestion des performances. Pour vous aider, nous avons créé un eBook gratuit sur la gestion efficace de la performance, qui résume une grande variété de recherches et d’études de cas dans un guide facile à digérer.

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Étape 2 – Soyez clair sur les objectifs de votre organisation en matière de gestion de la performance

Un certain nombre de principes directeurs ont été mis en lumière dans des recherches récentes sur la gestion de la performance – comme l’importance d’avoir des  » check-ins  » réguliers axés sur l’avenir, de donner un feedback fréquent et de découpler la mesure de la performance des discussions sur la performance de développement. Mais l’efficacité de votre processus de gestion des performances dépendra finalement de ce que vous cherchez à en tirer.

Pour cette raison, il est essentiel d’être 100% clair sur les objectifs de votre organisation en matière de gestion des performances. C’est quelque chose qui devrait être discuté et convenu avec votre direction générale.

Une enquête menée par eReward en 2014 a révélé que les objectifs les plus courants en matière de gestion des performances étaient :

  • améliorer la performance organisationnelle
  • aligner les objectifs individuels et organisationnels
  • développer une culture de la performance
  • améliorer la performance individuelle
  • aligner le comportement individuel sur les valeurs organisationnelles
  • fournir la base du développement personnel
  • éclairer les décisions de rémunération à la performance

Étape 3 – Comment mesurer la performance organisationnelle : Établir vos mesures de réussite

Une fois que vous êtes au clair sur les objectifs de votre système de gestion de la performance, l’étape suivante consiste à établir à quoi doit ressembler la réussite pour chacun d’entre eux. Here are some suc­cess mea­sures for a selec­tion of the com­mon per­for­mance man­age­ment goals above, to show you how to mea­sure the effec­tive­ness of your sys­tem against your per­for­mance man­age­ment goals:

Per­for­mance Man­age­ment Goal

Exam­ple Suc­cess Measures

Improve organ­i­sa­tion­al / team performance

  • Increase in prof­itabil­i­ty of organ­i­sa­tion / teams
  • Growth in rev­enue or oth­er mea­sures such as cus­tomer satisfaction

Improve indi­vid­ual performance

  • Qual­i­ty and fre­quen­cy of employ­ee-man­ag­er per­for­mance conversations
  • Per­cent­age of employ­ees with objec­tives set
  • Qual­i­ty of objectives
  • Per­cent­age of high and low per­form­ers in the organisation

Encour­age per­for­mance development

  • Amount of per­son­al devel­op­ment activ­i­ty undertaken
  • Fre­quen­cy and qual­i­ty of feed­back given

Increase employ­ee moti­va­tion and engagement

  • Employ­ee engage­ment sur­vey results
  • Impact of per­for­mance reviews on employ­ee moti­va­tion levels
  • Employ­ee turnover rates

Inform per­for­mance pay decisions

  • Abil­i­ty of man­agers to dif­fer­en­ti­ate per­for­mance for pay purposes
  • Sat­is­fac­tion lev­els / per­ceived fair­ness of per­for­mance relat­ed pay awards

In addi­tion to agree­ing on suc­cess mea­sures relat­ed to spe­cif­ic per­for­mance goals, it is impor­tant to define some mea­sures for your per­for­mance man­age­ment process­es (i.e. the actu­al mechan­ics). Vous voudrez savoir dans quelle mesure vos employés et vos managers trouvent les processus et les outils qu’ils utilisent faciles, s’ils prennent du temps, s’ils sont bien mis en œuvre, quelle proportion de personnes suit les processus et si les personnes font preuve des compétences nécessaires en matière de gestion des performances.

Etape 4 – Évaluation de votre système de gestion des performances

Une fois que vous avez établi vos mesures de réussite, il est temps de commencer à rassembler les données et à évaluer.

Pour savoir vraiment à quel point votre gestion des performances est efficace – et pour comprendre comment l’améliorer – vous aurez besoin d’une combinaison de données qualitatives et quantitatives. L’examen isolé de chiffres quantitatifs tels que la rentabilité de l’entreprise ou de l’équipe ou les niveaux d’engagement des employés ne vous aidera pas à comprendre l’impact direct que la gestion des performances a eu sur eux – d’autres facteurs seront également en jeu. Les méthodes permettant d’obtenir des données qualitatives et quantitatives utiles sur la gestion de la performance comprennent :

  • Réaliser une enquête dédiée auprès d’une sélection d’employés et de managers sur leurs points de vue et leurs expériences du processus et des outils de gestion de la performance et sur la façon dont ils ont contribué à atteindre les objectifs souhaités
  • Poser des questions spécifiques relatives à la gestion de la performance dans vos enquêtes existantes sur l’attitude des employés
  • Mener des entretiens. avec un échantillon d’employés et de managers sur leurs expériences de la gestion de la performance
  • Groupes de discussion
  • Extraction des données et des rapports de votre système de gestion de la performance en ligne (si vous en avez un)
  • Examen d’un échantillon d’objectifs et de plans de développement personnel pour en vérifier la qualité

Étape 5 – Prendre des mesures en fonction des résultats

Une fois que vous aurez analysé les résultats, vous devriez avoir une idée claire de l’efficacité de vos processus de gestion des performances et des aspects qui pourraient être améliorés. Si les résultats ne sont pas aussi bons que vous l’aviez espéré, ne vous découragez pas car vous n’êtes pas seul. Une étude de 2014 a révélé que seulement 8 % des entreprises ont déclaré que leur processus de gestion des performances génère des niveaux élevés de valeur. Plus récemment, deux tiers des organisations ont suggéré que leur système de gestion des performances était inefficace. Il y a définitivement de la place pour l’amélioration.

La clé pour améliorer votre gestion des performances est d’impliquer une variété de cadres supérieurs, de managers et d’employés dans les discussions sur la façon d’apporter des améliorations. Cela vous aidera à obtenir l’adhésion au processus amélioré et une plus grande appropriation de la part de ceux qui doivent le mettre en œuvre.

Comment améliorer votre système de gestion des performances

Voici cinq étapes suggérées pour améliorer vos processus de gestion des performances :

  1. Résumez les résultats et les domaines à améliorer dans une présentation qui peut être facilement digérée par les personnes extérieures aux RH.
  2. Consultez les cadres supérieurs sur les résultats. Obtenez leur soutien pour effectuer des changements et recherchez leurs idées sur la façon d’apporter des améliorations.
  3. Faites des groupes de discussion avec une variété de gestionnaires et d’employés de différents secteurs de l’organisation. Discutez des résultats avec eux et demandez-leur leurs suggestions d’amélioration.
  4. Décidez des actions à entreprendre pour résoudre les problèmes discutés et élaborez une proposition de plan d’action. Discutez-en avec vos cadres supérieurs et avec les groupes de discussion des cadres et des employés pour obtenir leurs commentaires.
  5. Portez les modifications nécessaires au plan d’action en fonction des commentaires reçus, puis mettez le plan en œuvre.

Bien qu’il soit essentiel d’impliquer les gens dans la refonte de vos processus de gestion des performances, ils ne seront probablement pas en mesure de fournir toutes les réponses. Parfois, vous devrez leur présenter des options basées sur les meilleures pratiques de l’extérieur de l’organisation. C’est pourquoi vous devez faire une priorité de vous tenir au courant des tendances en matière de gestion des performances, sachant que le domaine des RH est en constante évolution.

Nous avons aidé des centaines d’organisations à améliorer leurs systèmes de gestion des performances en abandonnant les évaluations annuelles. Nous pouvons vous aider à améliorer les conversations et à encourager de grandes performances dans votre organisation. Prenez contact dès aujourd’hui pour discuter de la manière dont notre logiciel de gestion des performances peut vous aider.

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