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Medir a eficácia da gestão do desempenho: 5 passos para um sistema eficaz

Medir a gestão do desempenho

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Como medir a eficácia dos seus processos de gestão do desempenho? Abaixo, exploramos como medir eficazmente o desempenho organizacional para manter a sua empresa e os seus colaboradores no caminho certo.

As organizações investem uma quantidade significativa de tempo (e portanto de dinheiro) em actividades de gestão do desempenho. De facto, antes da renovação da sua gestão de desempenho, a Deloitte calculou que os seus 65.000 colaboradores passavam um total de 2 milhões de horas por ano a preencher formulários, a realizar reuniões e a atribuir e analisar classificações. O CEB descobriu que os gestores gastavam em média 210 horas por ano em gestão de desempenho, descobrindo que uma empresa de 10.000 pessoas gastava $35 milhões por ano apenas em revisões de desempenho. No entanto, muitos de nós – gestores e funcionários – estamos insatisfeitos com a qualidade e eficácia dos nossos sistemas de gestão do desempenho.

Se isto lhe parece familiar, é altura de tomar medidas e começar a medir a eficácia do seu sistema de gestão do desempenho.

Below, delineamos cinco passos que o colocarão no caminho para medir o desempenho de forma significativa.

Passo 1 – Faça Sua Pesquisa e Benchmark Best Practice

Se você vai avaliar a qualidade do seu sistema de gerenciamento de desempenho de forma objetiva, um primeiro passo importante é entender o que é “excelente” para o seu negócio.

Passe algum tempo lendo as últimas pesquisas sobre tendências e melhores práticas de gerenciamento de desempenho. Veja alguns estudos de caso de organizações que tiveram sucesso após revitalizar o seu sistema de gestão do desempenho. Para ajudar com isto, criámos um livro electrónico gratuito sobre gestão eficaz do desempenho, que resume uma grande variedade de pesquisas e estudos de caso num guia facilmente digerível.

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Passo 2 – Seja claro quanto aos objetivos da sua organização para a Gestão do Desempenho

Uma série de princípios orientadores vieram à tona em pesquisas recentes sobre gestão do desempenho – tais como a importância de ter “check-ins” regulares com foco no futuro, dando feedback freqüente e desacoplando a medição do desempenho das discussões de desempenho de desenvolvimento. Mas a eficácia do seu processo de gestão do desempenho dependerá, em última análise, do que você procura obter com ele.

Por este motivo, é essencial estar 100% claro sobre quais são os objectivos da sua organização para a gestão do desempenho. Isto é algo que deve ser discutido e acordado com a sua liderança sênior.

Uma pesquisa realizada pela eReward em 2014 descobriu que as metas mais comuns para a gestão do desempenho eram as seguintes:

  • para melhorar o desempenho organizacional
  • para alinhar objetivos individuais e organizacionais
  • para desenvolver uma cultura de desempenho
  • para melhorar o desempenho individual
  • para alinhar o comportamento individual aos valores organizacionais
  • para fornecer a base para o desenvolvimento pessoal
  • para informar as decisões de remuneração por desempenho

Passo 3 – Como Medir o Desempenho Organizacional: Estabelecer as suas Medidas de Sucesso

Após estar claro dos objectivos do seu sistema de gestão do desempenho, o próximo passo é estabelecer como deve ser o sucesso de cada um. Here are some suc­cess mea­sures for a selec­tion of the com­mon per­for­mance man­age­ment goals above, to show you how to mea­sure the effec­tive­ness of your sys­tem against your per­for­mance man­age­ment goals:

Per­for­mance Man­age­ment Goal

Exam­ple Suc­cess Measures

Improve organ­i­sa­tion­al / team performance

  • Increase in prof­itabil­i­ty of organ­i­sa­tion / teams
  • Growth in rev­enue or oth­er mea­sures such as cus­tomer satisfaction

Improve indi­vid­ual performance

  • Qual­i­ty and fre­quen­cy of employ­ee-man­ag­er per­for­mance conversations
  • Per­cent­age of employ­ees with objec­tives set
  • Qual­i­ty of objectives
  • Per­cent­age of high and low per­form­ers in the organisation

Encour­age per­for­mance development

  • Amount of per­son­al devel­op­ment activ­i­ty undertaken
  • Fre­quen­cy and qual­i­ty of feed­back given

Increase employ­ee moti­va­tion and engagement

  • Employ­ee engage­ment sur­vey results
  • Impact of per­for­mance reviews on employ­ee moti­va­tion levels
  • Employ­ee turnover rates

Inform per­for­mance pay decisions

  • Abil­i­ty of man­agers to dif­fer­en­ti­ate per­for­mance for pay purposes
  • Sat­is­fac­tion lev­els / per­ceived fair­ness of per­for­mance relat­ed pay awards

In addi­tion to agree­ing on suc­cess mea­sures relat­ed to spe­cif­ic per­for­mance goals, it is impor­tant to define some mea­sures for your per­for­mance man­age­ment process­es (i.e. the actu­al mechan­ics). Você vai querer saber como os seus colaboradores e gestores encontram facilmente os processos e ferramentas que utilizam, como são demorados, como são bem implementados, que proporção de pessoas estão a seguir os processos e se as pessoas estão a demonstrar as habilidades necessárias de gestão do desempenho.

Passo 4 – Avaliação do seu Sistema de Gestão do Desempenho

Após ter estabelecido as suas medidas de sucesso, é hora de começar a recolher dados e avaliar.

Para saber verdadeiramente quão eficaz é a sua gestão de desempenho – e para entender como melhorá-la – você precisará de uma combinação de dados qualitativos e quantitativos. Olhar para números quantitativos, como a rentabilidade da empresa ou da equipa ou os níveis de envolvimento dos colaboradores isoladamente não o ajudará a compreender o impacto directo que a gestão do desempenho teve sobre eles – outros factores também estarão em jogo. Os métodos para obter dados úteis de gestão do desempenho qualitativo e quantitativo incluem:

  • Execução de um inquérito dedicado a uma selecção de colaboradores e gestores sobre as suas opiniões e experiências no processo e ferramentas de gestão do desempenho e como contribuíram para alcançar os objectivos desejados
  • Perguntas específicas relacionadas com a gestão do desempenho nos inquéritos existentes sobre a atitude dos colaboradores
  • Realização de entrevistas com uma amostra de colaboradores e gestores sobre as suas experiências de gestão de desempenho
  • Grupos focais
  • Extraindo dados e relatórios do seu sistema de gestão de desempenho online (se tiver um)
  • Revendo uma amostra de objectivos e planos de desenvolvimento pessoal para a qualidade

Passo 5 – Tomar medidas sobre os Resultados

Após ter analisado os resultados, você deve ter uma idéia clara de quão eficazes são seus processos de gestão de desempenho e quais aspectos poderiam ser melhorados. Se os resultados não forem tão bons quanto você esperava, não se desanime, pois você não está sozinho. Um estudo de 2014 descobriu que apenas 8% das empresas relataram que seu processo de gestão de desempenho impulsiona altos níveis de valor. Mais recentemente, dois terços das organizações sugeriram que o seu sistema de gestão do desempenho era ineficaz. Há definitivamente espaço para melhorias.

A chave para melhorar a sua gestão do desempenho é envolver uma variedade de gestores de topo, gestores e funcionários em discussões sobre como fazer melhorias. Isto o ajudará a obter a adesão ao processo de melhoria e uma maior apropriação por parte daqueles que têm de implementá-lo.

Como Melhorar o seu Sistema de Gestão do Desempenho

Existem cinco passos sugeridos para melhorar os seus processos de gestão do desempenho:

  1. Consumir os resultados e áreas de melhoria numa apresentação que pode ser facilmente digerida por aqueles que estão fora do RH.
  2. Consultar a gestão sénior sobre os resultados. Obter o apoio deles para fazer mudanças e buscar suas idéias de como fazer melhorias.
  3. Executar grupos focais com uma variedade de gerentes e funcionários de diferentes áreas da organização. Discuta os resultados com eles e peça suas sugestões de melhoria.
  4. Decidir quais ações devem ser tomadas para abordar as questões discutidas e elaborar uma proposta de plano de ação. Discuta isso com a sua gerência sênior e os grupos de foco de gerentes/empregados para obter seu feedback.
  5. Faça qualquer alteração necessária no plano de ação com base no feedback recebido e depois implemente o plano.

Embora seja essencial envolver as pessoas no redesenho de seus processos de gerenciamento de desempenho, elas provavelmente não serão capazes de fornecer todas as respostas. Às vezes você precisará apresentá-las com opções baseadas nas melhores práticas de fora da organização. Por este motivo, você deve fazer com que seja uma prioridade manter-se atualizado com as tendências de gestão de desempenho, sabendo que o campo de RH está em constante evolução.

Ajudamos centenas de organizações a melhorar seus sistemas de gestão de desempenho, afastando-se das avaliações anuais. Podemos ajudá-lo a melhorar as conversas e incentivar um excelente desempenho na sua organização. Entre em contato hoje para discutir como o nosso software de gestão de desempenho pode ajudá-lo.

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