Publicerad den Lämna en kommentar

Mätning av prestationsstyrningens effektivitet: 5 steg till ett effektivt system

Mätning av prestationsstyrning

Nyhetsbrev

Prenumerera på vårt nyhetsbrev för att få inspiration, idéer och uppdateringar om det senaste inom prestationsstyrning.

Hur mäter du effektiviteten i dina prestationshanteringsprocesser? Nedan undersöker vi hur du effektivt kan mäta organisationens prestationer för att hålla ditt företag och dina anställda på rätt spår.

Organisationer investerar en betydande mängd tid (och därmed pengar) i prestationshanteringsaktiviteter. Innan Deloitte förnyade sin prestationshantering beräknade deras 65 000 anställda att de spenderade sammanlagt 2 miljoner timmar per år på att fylla i formulär, hålla möten och tilldela och analysera betyg. CEB fann att cheferna i genomsnitt spenderade 210 timmar per år på prestationshantering och att ett företag med 10 000 anställda spenderade 35 miljoner dollar per år enbart på prestationsbedömningar. Ändå är så många av oss – både chefer och anställda – missnöjda med kvaliteten och effektiviteten i våra system för prestationsstyrning.

Om detta låter bekant är det dags att du vidtar åtgärder och börjar mäta effektiviteten i ditt system för prestationsstyrning.

Nedan beskriver vi fem steg som kommer att hjälpa dig att mäta prestationer på ett meningsfullt sätt.

Steg 1 – Gör din forskning och jämför bästa praxis

Om du ska kunna bedöma kvaliteten på ditt system för prestationsstyrning på ett objektivt sätt är ett viktigt första steg att förstå hur ”utmärkt” ser ut för ditt företag.

Skynda dig att läsa den senaste forskningen om trender och bästa praxis för prestationsstyrning. Titta på några fallstudier av organisationer som har lyckats efter att ha återupplivat sitt system för resultatstyrning. Som hjälp har vi skapat en gratis e-bok om effektiv prestationsstyrning, som sammanfattar en mängd forskning och fallstudier i en lättsmält guide.

Boka din personliga demo

Boka din personliga demo

Vill du se hur vår programvara för prestationsstyrning fungerar?

Steg 2 – Var tydlig med din organisations mål för prestationsstyrning

Ett antal vägledande principer har framkommit i den senaste forskningen om prestationsstyrning – som t.ex. vikten av att ha regelbundna framtidsinriktade ”incheckningar”, att ge frekvent återkoppling och att frikoppla prestationsmätning från diskussioner om utveckling av prestationer. Men hur effektiv din prestationshanteringsprocess är beror i slutändan på vad du vill få ut av den.

Det är därför viktigt att vara 100 procent tydlig med vad din organisation har för mål med prestationsstyrning. Detta är något som bör diskuteras och överenskommas med din högsta ledning.

En undersökning som genomfördes av eReward 2014 visade att de vanligaste målen för prestationshantering var:

  • att förbättra den organisatoriska prestationen
  • att anpassa individuella och organisatoriska mål
  • att utveckla en prestationskultur
  • att förbättra den individuella prestationen
  • att anpassa det individuella beteendet till de organisatoriska värderingarna
  • att tillhandahålla en grund för personlig utveckling
  • att informera om beslut om prestationslön

Steg 3 – Hur man mäter organisationens prestation: När du väl har klart för dig vilka mål ditt system för prestationsstyrning ska ha, är nästa steg att fastställa hur framgång ska se ut för vart och ett av dem. Here are some suc­cess mea­sures for a selec­tion of the com­mon per­for­mance man­age­ment goals above, to show you how to mea­sure the effec­tive­ness of your sys­tem against your per­for­mance man­age­ment goals:

Per­for­mance Man­age­ment Goal

Exam­ple Suc­cess Measures

Improve organ­i­sa­tion­al / team performance

  • Increase in prof­itabil­i­ty of organ­i­sa­tion / teams
  • Growth in rev­enue or oth­er mea­sures such as cus­tomer satisfaction

Improve indi­vid­ual performance

  • Qual­i­ty and fre­quen­cy of employ­ee-man­ag­er per­for­mance conversations
  • Per­cent­age of employ­ees with objec­tives set
  • Qual­i­ty of objectives
  • Per­cent­age of high and low per­form­ers in the organisation

Encour­age per­for­mance development

  • Amount of per­son­al devel­op­ment activ­i­ty undertaken
  • Fre­quen­cy and qual­i­ty of feed­back given

Increase employ­ee moti­va­tion and engagement

  • Employ­ee engage­ment sur­vey results
  • Impact of per­for­mance reviews on employ­ee moti­va­tion levels
  • Employ­ee turnover rates

Inform per­for­mance pay decisions

  • Abil­i­ty of man­agers to dif­fer­en­ti­ate per­for­mance for pay purposes
  • Sat­is­fac­tion lev­els / per­ceived fair­ness of per­for­mance relat­ed pay awards

In addi­tion to agree­ing on suc­cess mea­sures relat­ed to spe­cif­ic per­for­mance goals, it is impor­tant to define some mea­sures for your per­for­mance man­age­ment process­es (i.e. the actu­al mechan­ics). Du vill veta hur lätt dina anställda och chefer tycker att processerna och verktygen de använder är, hur tidskrävande de är, hur väl de är implementerade, hur stor andel av personerna som följer processerna och om personerna uppvisar de nödvändiga färdigheterna för prestationsstyrning.

Steg 4 – Utvärdering av ditt system för prestationsstyrning

När du väl har fastställt dina framgångsmått är det dags att börja sammanställa data och utvärdera.

För att verkligen veta hur effektiv din resultatstyrning är – och för att förstå hur den kan förbättras – behöver du en kombination av både kvalitativa och kvantitativa data. Om du tittar på kvantitativa siffror som företagets eller teamets lönsamhet eller de anställdas engagemang i sig hjälper det dig inte att förstå vilken direkt inverkan prestationsstyrningen har haft på dem – andra faktorer spelar också in. Metoder för att få fram användbara kvalitativa och kvantitativa uppgifter om prestationsstyrning är bl.a. följande:

  • Göra en särskild undersökning av ett urval av anställda och chefer om deras åsikter och erfarenheter av processen och verktygen för prestationsstyrning och hur de har bidragit till att uppnå de önskade målen
  • Ställa specifika frågor om prestationsstyrning i era befintliga attitydundersökningar bland de anställda
  • Göra intervjuer. med ett urval av anställda och chefer om deras erfarenheter av prestationsstyrning
  • Fokusgrupper
  • Utvinning av data och rapporter från ert system för prestationsstyrning online (om ni har ett sådant)
  • Granskning av ett urval av mål och planer för personlig utveckling för att se om de är av god kvalitet

Steg 5 – Vidta åtgärder på grundval av resultaten

När ni väl har analyserat resultaten, bör du ha en klar uppfattning om hur effektiva dina resultatstyrningsprocesser är och vilka aspekter som kan förbättras. Om resultaten inte är så bra som du hade hoppats ska du inte låta dig nedslås eftersom du inte är ensam. En undersökning från 2014 visade att endast 8 % av företagen rapporterade att deras prestationshanteringsprocess ger höga nivåer av värde. Nyligen angav två tredjedelar av organisationerna att deras resultatstyrningssystem var ineffektivt. Det finns definitivt utrymme för förbättringar.

Nyckeln till att förbättra din prestationshantering är att involvera en mängd olika högre chefer, chefer och anställda i diskussioner om hur man kan göra förbättringar. Detta kommer att hjälpa dig att få ett godkännande av den förbättrade processen och ett större ägarskap från dem som måste genomföra den.

Hur du förbättrar ditt system för prestationsstyrning

Här är fem föreslagna steg för att förbättra dina processer för prestationsstyrning:

  1. Sammanfatta resultaten och förbättringsområdena i en presentation som är lätt att smälta för personer utanför HR.
  2. Konsultera den högsta ledningen om resultaten. Få deras stöd för att göra förändringar och sök deras idéer om hur man kan göra förbättringar.
  3. Driva fokusgrupper med en mängd chefer och anställda från olika delar av organisationen. Diskutera resultaten med dem och be om deras förslag till förbättringar.
  4. Besluta om vilka åtgärder som bör vidtas för att ta itu med de frågor som diskuterats och upprätta ett förslag till handlingsplan. Diskutera detta med din högsta ledning och med fokusgrupper för chefer och anställda för att få deras återkoppling.
  5. Företa eventuella nödvändiga ändringar i handlingsplanen baserat på den återkoppling som erhållits, och genomför sedan planen.

Samtidigt som det är viktigt att involvera människor i omformningen av dina processer för prestationsstyrning är det troligen så att de inte kommer att kunna ge alla svaren. Ibland måste du presentera alternativ baserade på bästa praxis utanför organisationen. Därför bör du prioritera att hålla dig uppdaterad om trenderna inom prestationshantering, eftersom du vet att HR-området ständigt utvecklas.

Vi har hjälpt hundratals organisationer att förbättra sina system för prestationshantering genom att övergå från årliga bedömningar. Vi kan hjälpa dig att förbättra samtalen och uppmuntra till bra prestationer i din organisation. Ta kontakt idag för att diskutera hur vår programvara för prestationshantering kan hjälpa dig.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *